Richard Branson, influente imprenditore britannico, una volta ha detto che non sono i clienti ad essere più importanti per un’azienda, ma i dipendenti che hanno bisogno di maggiore attenzione. Chiunque abbia lavorato nel settore delle risorse umane può concordare con questa affermazione.
Anche KingsBox si sforza di operare secondo questi principi e di prestare la massima attenzione ai nostri dipendenti, introducendo diverse pratiche innovative. Sono onorato di essere stato premiato per alcune di queste iniziative o di essere stato invitato a tenere conferenze su questi temi in vari palcoscenici. E no, non si tratta di trofei, ma sapere che siamo sulla strada giusta e che stiamo facendo qualcosa di buono ci rende molto felici!
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Dall’idea alla soluzione
Come direbbe Tone Pavček: prima c’è un argomento. O in gergo HR: prima c’è la sfida. Queste sorgono a causa di cambiamenti, nuove esigenze, circostanze diverse. Naturalmente non possiamo affrontare tutti i problemi che si presentano, ma dobbiamo affrontare quelli più grandi e ripetitivi! È qui che iniziamo a leggere articoli, a cercare consigli e soluzioni, a elaborare una, due e a volte tre soluzioni prima che una venga approvata. Devo cercare soluzioni che siano in linea con i nostri valori, con gli obiettivi annuali e, naturalmente, che siano realizzabili in termini di tempo e risorse. Poi dobbiamo implementare la soluzione, verificarne la soddisfazione e misurare i progressi. Mi piace di più la prima parte, quando il cervello deve lavorare particolarmente, ma temo di più l’ultima, perché se i dipendenti non sono soddisfatti della soluzione, tutto il lavoro è stato vano. L’obiettivo di quest’anno è cercare di coinvolgerli maggiormente nel processo di sviluppo, in modo da avere meno sorprese possibili alla fine del progetto.
Quali sono le pratiche che abbiamo introdotto?
Anni fa, abbiamo attirato l’attenzione su di noi quando siamo stati tra i primi a introdurre gli OKR nel nostro processo di lavoro. Quello che per molti può essere un acronimo incomprensibile, per noi è diventato uno stile di vita. Sulla base degli OKR – Obiettivi e Key Results (Risultati Chiave), stabiliamo prima gli obiettivi annuali e poi ogni reparto aggiunge il proprio contributo al mosaico per realizzare i nostri piani. Gli OKR e la filosofia che li ispira ci incoraggiano a rimanere concentrati e a sapere sempre cosa è importante.
Abbiamo introdotto gli OKR più o meno nello stesso periodo dei nostri piani formativi. Uno dei valori della nostra azienda è la crescita, e non mi riferisco solo ai muscoli dei nostri clienti e alle cifre di vendita, ma anche alla crescita personale dei nostri dipendenti. Luka e Dejan danno grande valore alla conoscenza; dopo tutto, hanno dovuto imparare molto per passare da un’azienda di garage per studenti a imprenditori con trentacinque dipendenti.
Ogni tre mesi, i nostri colleghi scelgono il proprio piano formativo con l’obiettivo di migliorare competenze specifiche. Ad esempio, vogliono imparare a creare immagini 3D migliori, approfondire lo sviluppo del marchio, approfondire le tecniche di vendita o migliorare le proprie capacità di comunicazione. Per migliorare le proprie competenze, gli interessati scelgono tre attività da cui apprendere. Possono essere libri, lezioni (online), visite alle best practice di altre aziende, ecc. Con ogni pagina letta, podcast ascoltato o consiglio del mentore, ogni individuo cresce e, naturalmente, cresce anche l’azienda.
Naturalmente, non tutto è perfetto, tutt’altro! Nel nostro viaggio incontriamo molti ostacoli o sfide, ma ci sforziamo di superarli insieme. Per esempio, durante la pandemia, abbiamo affrontato un problema quando abbiamo assunto improvvisamente molte persone. Non ci conoscevamo più, eravamo quasi degli “estranei” che si scrivevano attraverso i canali delle squadre… I colleghi hanno iniziato a lamentarsi di questa nuova dinamica e noi abbiamo subito preso provvedimenti! Ci siamo iscritti a un hackathon, in cui gli studenti dei programmi HR di varie facoltà hanno preparato un programma di onboarding completo per noi. Naturalmente l’ho modificato un po’, ma il concetto è rimasto lo stesso: prima di assumere qualcuno, viene già preparato un programma di mentoring, nella prima settimana si fa una caccia al tesoro per conoscere il lavoro di tutti i team, poi si lavora secondo il programma di mentoring per due mesi e si è pronti per un lavoro (quasi) indipendente.
Ma c’è ancora molto lavoro da fare…
Queste sono solo alcune delle pratiche che abbiamo implementato. Naturalmente, sono orgoglioso anche del nostro programma di consulenza, che è ancora in fase di costruzione, così come dei nostri fascicoli personali digitalizzati, della sistematizzazione agile e delle buone attività di team building.
D’altra parte, dobbiamo ancora affrontare molte sfide. Siamo tutti d’accordo sul fatto che dobbiamo migliorare la comunicazione tra i dipendenti, che deve essere più trasparente, aumentare la responsabilità individuale per i compiti e i progetti, fare di più per trasmettere la cultura ai dipendenti remoti e, infine, trasferirci in spazi condivisi (ci siamo parzialmente riusciti, ma non siamo ancora tutti insieme!), in modo da poter avere i nostri occasionali venerdì della pizza più spesso e con meno problemi logistici.
Di recente ho letto da qualche parte che la maggior parte delle persone che lavorano nelle risorse umane sono approdate a questa professione più o meno per caso. Questo vale anche per me. Ma non cambierei le mie scelte per nulla al mondo! Il mio obiettivo personale in questa azienda è creare un ambiente in cui nessuno trovi difficile alzarsi il lunedì mattina. Sappiamo tutti che lavoriamo per vivere, ma se ci sentiamo bene anche al lavoro e passiamo quelle otto ore al giorno con persone piacevoli, tanto meglio!
