<\/span><\/h2>\nCome direbbe Tone Pav\u010dek: prima c’\u00e8 un argomento. O in gergo HR: prima c’\u00e8 la sfida. Queste sorgono a causa di cambiamenti, nuove esigenze, circostanze diverse. Naturalmente non possiamo affrontare tutti i problemi che si presentano, ma dobbiamo affrontare quelli pi\u00f9 grandi e ripetitivi! \u00c8 qui che iniziamo a leggere articoli, a cercare consigli e soluzioni, a elaborare una, due e a volte tre soluzioni prima che una venga approvata. Devo cercare soluzioni che siano in linea con i nostri valori, con gli obiettivi annuali e, naturalmente, che siano realizzabili in termini di tempo e risorse<\/strong>. Poi dobbiamo implementare la soluzione, verificarne la soddisfazione e misurare i progressi. Mi piace di pi\u00f9 la prima parte, quando il cervello deve lavorare particolarmente, ma temo di pi\u00f9 l’ultima, perch\u00e9 se i dipendenti non sono soddisfatti della soluzione, tutto il lavoro \u00e8 stato vano. L’obiettivo di quest’anno \u00e8 cercare di coinvolgerli maggiormente nel processo di sviluppo, in modo da avere meno sorprese possibili alla fine del progetto.<\/p>\nWorkshop di mappatura dei processi; Team di marketing<\/figcaption><\/figure>\n<\/span>Quali sono le pratiche che abbiamo introdotto?<\/strong><\/span><\/h2>\nAnni fa, abbiamo attirato l’attenzione su di noi quando siamo stati tra i primi a introdurre gli OKR nel nostro processo di lavoro<\/strong>. Quello che per molti pu\u00f2 essere un acronimo incomprensibile, per noi \u00e8 diventato uno stile di vita. Sulla base degli OKR – Obiettivi e Key Results (Risultati Chiave), stabiliamo prima gli obiettivi annuali e poi ogni reparto aggiunge il proprio contributo al mosaico per realizzare i nostri piani. Gli OKR e la filosofia che li ispira ci incoraggiano a rimanere concentrati e a sapere sempre cosa \u00e8 importante.<\/p>\nAbbiamo introdotto gli OKR pi\u00f9 o meno nello stesso periodo dei nostri piani formativi. Uno dei valori della nostra azienda \u00e8 la crescita, e non mi riferisco solo ai muscoli dei nostri clienti e alle cifre di vendita, ma anche alla crescita personale dei nostri dipendenti. Luka e Dejan danno grande valore alla conoscenza; dopo tutto, hanno dovuto imparare molto per passare da un’azienda di garage per studenti a imprenditori con trentacinque dipendenti.<\/p>\n
Ogni tre mesi, i nostri colleghi scelgono il proprio piano formativo<\/strong> con l’obiettivo di migliorare competenze specifiche. Ad esempio, vogliono imparare a creare immagini 3D migliori, approfondire lo sviluppo del marchio, approfondire le tecniche di vendita o migliorare le proprie capacit\u00e0 di comunicazione. Per migliorare le proprie competenze, gli interessati scelgono tre attivit\u00e0 da cui apprendere<\/strong>. Possono essere libri, lezioni (online), visite alle best practice di altre aziende, ecc. Con ogni pagina letta, podcast ascoltato o consiglio del mentore, ogni individuo cresce e, naturalmente, cresce anche l’azienda.<\/p>\nNaturalmente, non tutto \u00e8 perfetto, tutt’altro! Nel nostro viaggio incontriamo molti ostacoli o sfide, ma ci sforziamo di superarli insieme. Per esempio, durante la pandemia, abbiamo affrontato un problema quando abbiamo assunto improvvisamente molte persone. Non ci conoscevamo pi\u00f9, eravamo quasi degli “estranei” che si scrivevano attraverso i canali delle squadre… I colleghi hanno iniziato a lamentarsi di questa nuova dinamica e noi abbiamo subito preso provvedimenti! Ci siamo iscritti a un hackathon, in cui gli studenti dei programmi HR di varie facolt\u00e0 hanno preparato un programma di onboarding completo per noi<\/strong>. Naturalmente l’ho modificato un po’, ma il concetto \u00e8 rimasto lo stesso: prima di assumere qualcuno, viene gi\u00e0 preparato un programma di mentoring, nella prima settimana si fa una caccia al tesoro<\/strong> per conoscere il lavoro di tutti i team, poi si lavora secondo il programma di mentoring per due mesi e si \u00e8 pronti per un lavoro (quasi) indipendente.<\/p>\n<\/span>Ma c’\u00e8 ancora molto lavoro da fare…<\/strong><\/span><\/h2>\nQueste sono solo alcune delle pratiche che abbiamo implementato. Naturalmente, sono orgoglioso anche del nostro programma di consulenza, che \u00e8 ancora in fase di costruzione, cos\u00ec come dei nostri fascicoli personali digitalizzati, della sistematizzazione agile e delle buone attivit\u00e0 di team building.<\/p>\nIl team building dell’anno scorso: rafting sul fiume So\u010da<\/em><\/figcaption><\/figure>\nD’altra parte, dobbiamo ancora affrontare molte sfide. Siamo tutti d’accordo sul fatto che dobbiamo migliorare la comunicazione tra i dipendenti, che deve essere pi\u00f9 trasparente, aumentare la responsabilit\u00e0 individuale per i compiti e i progetti, fare di pi\u00f9 per trasmettere la cultura ai dipendenti remoti e, infine, trasferirci in spazi condivisi (ci siamo parzialmente riusciti, ma non siamo ancora tutti insieme!), in modo da poter avere i nostri occasionali venerd\u00ec della pizza pi\u00f9 spesso e con meno problemi logistici.<\/p>\nRicerca di soluzioni e collaborazione del team durante il workshop.<\/figcaption><\/figure>\nDi recente ho letto da qualche parte che la maggior parte delle persone che lavorano nelle risorse umane sono approdate a questa professione pi\u00f9 o meno per caso. Questo vale anche per me. Ma non cambierei le mie scelte per nulla al mondo! Il mio obiettivo personale in questa azienda \u00e8 creare un ambiente in cui nessuno trovi difficile alzarsi il luned\u00ec mattina. Sappiamo tutti che lavoriamo per vivere, ma se ci sentiamo bene anche al lavoro e passiamo quelle otto ore al giorno con persone piacevoli, tanto meglio!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Richard Branson, influente imprenditore britannico, una volta ha detto che non sono i clienti ad essere pi\u00f9 importanti per un’azienda, ma i dipendenti che hanno bisogno di maggiore attenzione. Chiunque abbia lavorato nel settore delle risorse umane pu\u00f2 concordare con questa affermazione. 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